InConte

Наши клиенты

Наши партнёры

  • 8
  • 7
  • 2
  • 1
  • 3
  • 4
  • 6
Формирование и развитие кадрового резерва компании

Тема «Формирование и развитие кадрового резерва компании» подробно раскрывается на страницах нашего сайта в статье генерального директора компании INCONTE Татьяны Либеровой «Кадровый резерв компании – ресурс, определяющий успешное развитие компании и её конкурентоспособность в новых экономических условиях».

В этом разделе мы предлагаем Вашему вниманию основные материалы данной статьи, а также представляем технологии, которые использует компания INCONTE в проектах, связанных с формированием и развитием кадрового резерва компании.

Вопрос формирования кадрового резерва для замещения ключевых должностей, как правило, становится актуальным для руководителей компании в следующих ситуациях:

  1. Компания успешно развивается, открывает новые направления деятельности и возникает потребность в компетентных специалистах и руководителях, готовых и способных возглавить данные направления.
  2. Компания испытывает затруднения в процессе привлечения квалифицированных специалистов и руководителей из «вне» поскольку её деятельность имеет сложную специфику и требует от кандидатов уже на входе определенный уровень квалификации и наличие специальных знаний.
  3. Компания заинтересована в удержании молодых растущих специалистов с лидерским потенциалом, демонстрирующих высокие результаты в работе, заинтересованных в профессиональном развитии и готовых внести свой вклад в развитие компании.
  4. Компания стремится к созданию сильной команды профессионалов, хорошо знающих внутренние технологии работы, специфику бизнеса, способных в сжатые сроки адаптироваться к изменениям и обеспечивать эффективное решение стоящих перед ними задач.

При появлении потребности в создании внутреннего резерва кандидатов на ключевые и руководящие должности компании у руководителей компании, как правило, возникают следующие вопросы:

  • Как подготовить компанию к внедрению системы работы с кадровым резервом и обеспечить правильное её восприятие и понимание всеми сотрудниками?
  • Как создать эффективную систему работы с кадровым резервом, включенную в корпоративную кадровую политику, и связанную со стратегией развития компании?
  • Каким образом провести эффективный отбор кандидатов в кадровый резерв?
  • Какие подходы и технологии использовать в процессе развития кадрового резерва?
  • Как оценить эффективность работы с кадровым резервом компании?
  • Какие временные, финансовые и человеческие ресурсы потребуются от компании для создания и поддержания данной системы?

 

Компания INCONTE предлагает эффективные решения данных вопросов и подходит к созданию системы формирования кадрового резерва, руководствуясь принципом уникальности каждой компании, поэтому выбор конкретных методов и технологий формирования кадрового резерва компании зависит от следующих её индивидуальных особенностей:

  • История компания, её стратегические цели и текущие бизнес-задачи
  • Организационная структура компании
  • Структура персонала компании
  • Система управления персоналом компании
  • Корпоративная культура компании
  • Имеющийся опыт компании в области обучения и развития персонала
  • Другие внутренние и внешние факторы, влияющие на организационное развитие


Консультанты Компании INCONTE проводят детальное изучение текущей ситуации и индивидуальных особенностей Вашей компании и, основываясь на полученных данных, разрабатывают для Вашей компании комплексную систему работы с кадровым резервом.


Основными этапами совместной работы консультантов Компании INCONTE, руководителей и специалистов Вашей компании в процессе разработки и внедрения системы работы с кадровым резервом будут являться:

 

1 Этап: Определение основных принципов, правил, механизмов и процедур формирования кадрового резерва Компании
1.1 Определение ключевых целей создания кадрового резерва на основе стратегии развития компании.
1.2 Определение численности и должностной структуры кадрового резерва.
1.3 Определение категорий групп в составе кадрового резерва в зависимости от имеющегося профессионального уровня кандидатов и необходимых сроков для дополнительной подготовки.
1.4 Разработка и утверждение ключевых критериев отбора кандидатов в кадровый резерв и критериев вывода из кадрового резерва.
1.5 Выбор конкретных методов и технологий формирования кадрового резерва в зависимости от его предполагаемой численности и должностной структуры.
1.6 Определение должностных лиц компании, которые будут участвовать в различных процедурах, связанных с формированием и последующей работой с кадровым резервом.
Создание специальной комиссии по работе с кадровым резервом компании.
2 Этап: Регламентация работы с кадровым резервом
2.1
  • Создание «Положения о кадровом резерве компании»
  • Внесение информации о кадровом резерве в HR -регламенты компании.
3 Этап: Организация внутреннего PR работы по созданию кадрового резерва Компании
3.1 Подготовка и проведение информационной (PR) кампании для сотрудников о внедрении системы работы с кадровым резервом. Информирование сотрудников о значимости кадрового резерва для успешного развития компании, целях создания кадрового резерва, основных этапах формирования резерва, роли руководителей компании и сотрудников в процессе создания кадрового резерва. Выбор наиболее эффективных способов информирования сотрудников проводится в зависимости от структуры компании, системы внутренних коммуникаций, корпоративной культуры.
4 Этап: Отбор кандидатов в кадровый резерв
4.1 Проведение процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв путём оценки:
  • существующего профессионального уровня кандидатов
  • степени развития у кандидатов ключевых компетенций, утвержденных для резервируемой должности
  • лидерского потенциала
4.2 Анализ результатов отбора кандидатов в кадровый резерв.
4.3 Принятие решений о зачислении в кадровый резерв кандидатов, успешно прошедших процедуру отбора.
5 Этап: Обратная связь кандидатам по результатам оценки
5.1 Проведение сессий обратной связи со всеми кандидатами, прошедшими процедуру отбора в кадровый резерв.
Разработка индивидуальных планов развития совместно с каждым сотрудником независимо от результатов прохождения процедуры отбора.
6 Этап: Утверждение состава кадрового резерва
6.1 Утверждение персонифицированного и численного состава групп кадрового резерва по результатам проведенного отбора.
7 Этап: Подготовка кадрового резерва
7.1 Формирование программ развития и обучения для каждой группы в составе кадрового резерва.
Создание корпоративной «Школы кадрового резерва».
7.2 Реализация программ развития и обучения кадрового резерва.
8 Этап: Оценка прогресса сотрудников, находящихся в кадровом резерве Компании
8.1 Проведение анализа текущих результатов сотрудников, находящихся в кадровом резерве. Оценка успешности работы по индивидуальным планам развития и программе обучения.
8.2 Вывод из кадрового резерва сотрудников, имеющих неудовлетворительные результаты в соответствии с утвержденными критериями.
9 Этап: Отбор кандидатов из резерва для назначения на вакантную должность
9.1 Проведение оценки кандидатов из состава кадрового резерва для назначения на вакантные должности.
10 Этап: Оценка эффективности работы с кадровым резервом
10.1 Проведение анализа того: насколько эффективно обучены «резервисты», насколько задействован в компании кадровый резерв, каков процент текучести среди кадрового резерва компании.

Эффективно функционирующая система формирования и развития кадрового резерва в итоге даёт компании следующие возможности:

  • Успешное достижение стратегических целей и оперативных бизнес-задач, стоящих перед компанией благодаря сильной подготовленной команде руководителей, специалистов и служащих компании.
  • Устойчивость компании к восприятию различных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы развития и обучения сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
  • Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
  • Повышается мотивация сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва.
  • Снижаются затраты на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.


Современный подход к формированию и развитию кадрового резерва компании, применяемый Компанией INCONTE, основывается на прогрессивных технологиях оценки и последующего развития персонала, позволяющих не просто отобрать в резерв наиболее достойных кандидатов, а сформировать целостную систему управления талантами в Вашей компании.

 

banner