|
Тема «Формирование и развитие кадрового резерва компании» подробно раскрывается на страницах нашего сайта в статье генерального директора компании INCONTE Татьяны Либеровой «Кадровый резерв компании – ресурс, определяющий успешное развитие компании и её конкурентоспособность в новых экономических условиях».
В этом разделе мы предлагаем Вашему вниманию основные материалы данной статьи, а также представляем технологии, которые использует компания INCONTE в проектах, связанных с формированием и развитием кадрового резерва компании.
Вопрос формирования кадрового резерва для замещения ключевых должностей, как правило, становится актуальным для руководителей компании в следующих ситуациях:
- Компания успешно развивается, открывает новые направления деятельности и возникает потребность в компетентных специалистах и руководителях, готовых и способных возглавить данные направления.
- Компания испытывает затруднения в процессе привлечения квалифицированных специалистов и руководителей из «вне» поскольку её деятельность имеет сложную специфику и требует от кандидатов уже на входе определенный уровень квалификации и наличие специальных знаний.
- Компания заинтересована в удержании молодых растущих специалистов с лидерским потенциалом, демонстрирующих высокие результаты в работе, заинтересованных в профессиональном развитии и готовых внести свой вклад в развитие компании.
- Компания стремится к созданию сильной команды профессионалов, хорошо знающих внутренние технологии работы, специфику бизнеса, способных в сжатые сроки адаптироваться к изменениям и обеспечивать эффективное решение стоящих перед ними задач.
При появлении потребности в создании внутреннего резерва кандидатов на ключевые и руководящие должности компании у руководителей компании, как правило, возникают следующие вопросы:
- Как подготовить компанию к внедрению системы работы с кадровым резервом и обеспечить правильное её восприятие и понимание всеми сотрудниками?
- Как создать эффективную систему работы с кадровым резервом, включенную в корпоративную кадровую политику, и связанную со стратегией развития компании?
- Каким образом провести эффективный отбор кандидатов в кадровый резерв?
- Какие подходы и технологии использовать в процессе развития кадрового резерва?
- Как оценить эффективность работы с кадровым резервом компании?
- Какие временные, финансовые и человеческие ресурсы потребуются от компании для создания и поддержания данной системы?
Компания INCONTE предлагает эффективные решения данных вопросов и подходит к созданию системы формирования кадрового резерва, руководствуясь принципом уникальности каждой компании, поэтому выбор конкретных методов и технологий формирования кадрового резерва компании зависит от следующих её индивидуальных особенностей:
- История компания, её стратегические цели и текущие бизнес-задачи
- Организационная структура компании
- Структура персонала компании
- Система управления персоналом компании
- Корпоративная культура компании
- Имеющийся опыт компании в области обучения и развития персонала
- Другие внутренние и внешние факторы, влияющие на организационное развитие
Консультанты Компании INCONTE проводят детальное изучение текущей ситуации и индивидуальных особенностей Вашей компании и, основываясь на полученных данных, разрабатывают для Вашей компании комплексную систему работы с кадровым резервом.
Основными этапами совместной работы консультантов Компании INCONTE, руководителей и специалистов Вашей компании в процессе разработки и внедрения системы работы с кадровым резервом будут являться:
| 1 Этап: Определение основных принципов, правил, механизмов и процедур формирования кадрового резерва Компании |
| 1.1 |
Определение ключевых целей создания кадрового резерва на основе стратегии развития компании. |
| 1.2 |
Определение численности и должностной структуры кадрового резерва. |
| 1.3 |
Определение категорий групп в составе кадрового резерва в зависимости от имеющегося профессионального уровня кандидатов и необходимых сроков для дополнительной подготовки. |
| 1.4 |
Разработка и утверждение ключевых критериев отбора кандидатов в кадровый резерв и критериев вывода из кадрового резерва. |
| 1.5 |
Выбор конкретных методов и технологий формирования кадрового резерва в зависимости от его предполагаемой численности и должностной структуры. |
| 1.6 |
Определение должностных лиц компании, которые будут участвовать в различных процедурах, связанных с формированием и последующей работой с кадровым резервом.
Создание специальной комиссии по работе с кадровым резервом компании. |
| 2 Этап: Регламентация работы с кадровым резервом |
| 2.1 |
- Создание «Положения о кадровом резерве компании»
- Внесение информации о кадровом резерве в HR -регламенты компании.
|
| 3 Этап: Организация внутреннего PR работы по созданию кадрового резерва Компании |
| 3.1 |
Подготовка и проведение информационной (PR) кампании для сотрудников о внедрении системы работы с кадровым резервом. Информирование сотрудников о значимости кадрового резерва для успешного развития компании, целях создания кадрового резерва, основных этапах формирования резерва, роли руководителей компании и сотрудников в процессе создания кадрового резерва. Выбор наиболее эффективных способов информирования сотрудников проводится в зависимости от структуры компании, системы внутренних коммуникаций, корпоративной культуры. |
| 4 Этап: Отбор кандидатов в кадровый резерв |
| 4.1 |
Проведение процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв путём оценки:
- существующего профессионального уровня кандидатов
- степени развития у кандидатов ключевых компетенций, утвержденных для резервируемой должности
- лидерского потенциала
|
| 4.2 |
Анализ результатов отбора кандидатов в кадровый резерв. |
| 4.3 |
Принятие решений о зачислении в кадровый резерв кандидатов, успешно прошедших процедуру отбора. |
| 5 Этап: Обратная связь кандидатам по результатам оценки |
| 5.1 |
Проведение сессий обратной связи со всеми кандидатами, прошедшими процедуру отбора в кадровый резерв.
Разработка индивидуальных планов развития совместно с каждым сотрудником независимо от результатов прохождения процедуры отбора. |
| 6 Этап: Утверждение состава кадрового резерва |
| 6.1 |
Утверждение персонифицированного и численного состава групп кадрового резерва по результатам проведенного отбора. |
| 7 Этап: Подготовка кадрового резерва |
| 7.1 |
Формирование программ развития и обучения для каждой группы в составе кадрового резерва.
Создание корпоративной «Школы кадрового резерва». |
| 7.2 |
Реализация программ развития и обучения кадрового резерва. |
| 8 Этап: Оценка прогресса сотрудников, находящихся в кадровом резерве Компании |
| 8.1 |
Проведение анализа текущих результатов сотрудников, находящихся в кадровом резерве. Оценка успешности работы по индивидуальным планам развития и программе обучения. |
| 8.2 |
Вывод из кадрового резерва сотрудников, имеющих неудовлетворительные результаты в соответствии с утвержденными критериями. |
| 9 Этап: Отбор кандидатов из резерва для назначения на вакантную должность |
| 9.1 |
Проведение оценки кандидатов из состава кадрового резерва для назначения на вакантные должности. |
| 10 Этап: Оценка эффективности работы с кадровым резервом |
| 10.1 |
Проведение анализа того: насколько эффективно обучены «резервисты», насколько задействован в компании кадровый резерв, каков процент текучести среди кадрового резерва компании. |
Эффективно функционирующая система формирования и развития кадрового резерва в итоге даёт компании следующие возможности:
- Успешное достижение стратегических целей и оперативных бизнес-задач, стоящих перед компанией благодаря сильной подготовленной команде руководителей, специалистов и служащих компании.
- Устойчивость компании к восприятию различных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы развития и обучения сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
- Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
- Повышается мотивация сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва.
- Снижаются затраты на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.
Современный подход к формированию и развитию кадрового резерва компании, применяемый Компанией INCONTE, основывается на прогрессивных технологиях оценки и последующего развития персонала, позволяющих не просто отобрать в резерв наиболее достойных кандидатов, а сформировать целостную систему управления талантами в Вашей компании.
|
